第11. 解雇･退職等
解雇のルール(「解雇権濫用法理」）
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります。（労基法第18条の2）」
この18条の2で定められている解雇に関するルールは、一般に「解雇権濫用法理」と呼ばれ、昭和50年の最高裁判決以降実務上で確立されたもので、平成１５年の労基法の改正により法文上明記されました。
また、会社の経営不振等を理由とする労働者の「整理解雇」については、裁判例において、いわゆる「整理解雇の四要件」（ 1), 経営上の必要性、2), 解雇回避の努力、3), 人選の合理性、4), 労使間での協議）が示されたものがあります。
解雇理由の証明
解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、労働者が当該解雇について証明書（「解雇理由証明書」）を請求したときには、使用者は遅滞なく、これを交付しなければなりません。（労基法第22条の2項）
解雇の禁止
以下に該当する解雇は、法律上禁止されています。
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1), |
業務上の傷病による休業期間及びその後30日間の解雇(労基法第19条) |
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2), |
産前産後の休業期間及びその後30日間の解雇(労基法第19条) |
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3), |
国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇(労基法第3条) |
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4), |
労働者が労働基準監督署に対して申告したことを理由とする解雇(労基法第104条) |
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5), |
労働組合の組合員であること、労働組合の正当な行為をしたこと等を理由とする解雇(労組法第7条) |
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6), |
女性であること、あるいは女性が婚姻、妊娠、出産したこと、産前産後の休業をしたことを理由とする解雇(男女雇用機会均等法第8条) |
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7), |
育児休業の申出をしたこと、又は育児休業をしたことを理由とする解雇(育児･介護休業法第10条) |
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8), |
介護休業の申出をしたこと、又は介護休業をしたことを理由とする解雇(育児･介護休業法第16条) |
解雇の手続
やむを得ず解雇を行う場合には、解雇しようとする労働者に対して
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イ、 |
少なくとも30日前に解雇の予告 |
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口、
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予告を行わない場合には平均賃金の30日分以上の解雇予告手当の支払いをしなければなりません(労基法第20条)。 |
ただし、次の場合には解雇予告等が除外されます。
- 解雇予告等が除外される手続
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(イ)
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天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となり、所轄の労働 基準監督署長の認定を受けたとき |
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(口)
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労働者の責に帰すべき理由によって解雇するときで、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたとき |
(例)横領事件、傷害事件、2週間以上の無断欠勤など
- もともと解雇予告等が除外されているもの(労基法第21条)
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(イ)
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日々雇い入れられる者 |
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(口)
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2ヵ月以内の期間を定めて使用される者 |
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(ハ)
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季節的業務に4ヵ月以内の期間を定めて使用される者 |
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(ニ)
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試の使用期間中の者 |
ただし、(イ)が1ヵ月、(口)及び(ハ)がそれぞれの期間、(ニ)が14日を超えて引き続き使用されている場合には、解雇予告又は解雇予告手当の支払いが必要になります。
退職時等の措置
労働者の退職、解雇、死亡等の場合には、次の措置をとらなければなりません。
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1), |
労働者が使用期間、業務の種類、当該事業における地位、賃金、退職の事由(解雇の場合はその理由)について証明書の交付を請求した場合には、使用者は遅滞なく退職証明書を交付しなければなりません。なお、退職証明書には労働者が請求しない事項や秘密の記号を記載してはなりません(労基法第22条)。
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2), |
労働者(死亡の場合は相続人)から請求があった場合、本人の権利に属する賃金その他の金品を7日以内に支払い、返還しなければなりません(労基法第23条)。 |
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